Mise en œuvre
L'organisation du temps de travail dans un cadre autre qu'hebdomadaire doit être prévue par accord d'entreprise en priorité. A défaut d'accord d'entreprise, un accord de branche peut instituer une telle organisation du temps de travail.
À titre d’exemple, tout employeur relevant du champ d'application de l'accord national de 1981 sur la durée du travail en Agriculture peut mettre en place l'annualisation du temps de travail, à condition de consulter les représentants des salariés et de porter la décision prise à la connaissance du personnel par voie d'affichage un mois avant le début de chaque période d'annualisation.
Compte individuel de compensation
L'employeur doit pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel il enregistre :
- • l'horaire programmé pour la semaine ;
- • le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
- • le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
Nombre annuel d'heures de modulation
Le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées tous les ans est fixé par l’accord collectif de référence.
À titre d’illustration, dans le secteur agricole, ce contingent annuel est fixé en principe à 250 heures. Ce plafond peut toutefois être majoré de 100 heures par an, par convention ou accord collectif, ou par accord avec le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Les dispositions en agriculture précisent également que le nombre d'heures de modulation susceptibles d'être effectuées au cours d'une même semaine n'est limité que par les règles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail – généralement 10 heures par jour et 48 heures par semaines.
Exercice des heures de compensation
Le nombre d'heures de compensation hebdomadaire est également fixé par l’accord collectif instituant l’annualisation dans l’entreprise.
En agriculture, ce nombre n'est pas limité, et peut ainsi être attribué soit sous forme de réduction de la durée journalière de travail, soit de jour(s) complet(s) de repos.
Toutefois, en cas de réduction de la durée journalière, l'horaire de travail ne peut être inférieur à la demi-journée (sauf les salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou surveillance, avec un minimum de 2 heures par jour).
Lissage de la rémunération
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l'annualisation est indépendante de l'horaire réel de travail et est lissée sur la base 151,67 heures par mois.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, à 1/151,67ᵉ de la rémunération mensuelle lissée.
Heures effectuées hors modulation
Lorsque, en fin de période, le nombre d'heures de modulation effectuées excède le nombre d'heures de compensation, ces heures excédentaires sont appelées « heures hors modulation ».
Les heures « hors modulation » sont rémunérées, avec majoration de 25 %, ou reportées sur la période suivante sous forme de repos compensateur.
Compte faisant apparaître des heures de compensation
S'il apparaît, au contraire, que le nombre d'heures de « compensation » prises est supérieur au nombre d'heures de « modulation » effectuées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans deux cas :
- • les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre du dispositif « activité partielle », auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
- • l'excès d'heures de « compensation » prises est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation, auquel cas le salarié doit restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paye, dans la limite du 1/10e du salaire perçu.
Enfin, cette déduction ne s'applique pas en cas de licenciement pour motif économique.
Par Amaury GOUJON / KPMG AVOCATS