Le harcèlement au travail

Définition du code du travail du harcèlement sexuel

Le code du travail dispose qu’« aucun salarié ne doit subir des faits :

• • Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle, ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,

• • Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

À titre d’illustration, les juges ont pu être amené à caractériser de harcèlement sexuel des comportements amoureux insistants, des comportement et remarques à caractère sexuel, des propositions et avances de nature sexuelle pendant ou en dehors du lieu de travail, ou encore des contacts physiques et des attouchements.

Le milieu du harcèlement

Le harcèlement visé par le code du travail doit se produire dans le cadre du travail, c'est-à-dire en entreprise ou dans le milieu professionnel. Des faits qui se produisent en dehors de l'entreprise et du temps de travail relèvent de la vie privée et ne peuvent pas, en principe, être sanctionnés par le code du travail.
 
Toutefois, la jurisprudence admet des exceptions, notamment lorsque le comportement du salarié harceleur crée un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise ou que les faits se produisent au moins partiellement en entreprise.

Auteurs et victimes du harcèlement

Il faut que l'auteur des faits et la victime aient une relation de travail. Le harcèlement peut être le fait de l'employeur, de son représentant ou d'un supérieur hiérarchique, mais également être exercé entre collègues n'ayant pas de rapport hiérarchique, ou être le fait d'un subordonné envers son supérieur hiérarchique.

Obligations pesant sur l’employeur

L'employeur est tenu à une obligation de sécurité qui l'oblige à garantir la santé et la sécurité de ses salariés. À ce titre, en matière de harcèlement, il est tenu à une obligation de prévention renforcée. Ce système de prévention consiste, tout d’abord, à empêcher que se développent des situations de harcèlement, et, ensuite, à organiser la réaction de l'entreprise. Ainsi, s’agissant de la prévention à proprement parler, le code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, à savoir les mesures de prévention des risques, la formation et l'information du personnel, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

À titre d’exemple, l'employeur peut :
• prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l'information effective des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement,
• mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l'identification des problèmes de harcèlement,
• prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.

Ensuite, l’employeur a pour obligation de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait, au titre de l'obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié. Il doit alors prendre toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement dès qu'il a été informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral.
Et, d’une manière générale, il doit diligenter une enquête après la dénonciation de faits de harcèlement par un salarié, sous peine de manquer à son obligation de prévention, et ce, même si, par la suite, les faits ne sont pas établis.
En conclusion, il convient de rappeler que l’employeur doit travailler de concert avec le CSE en la matière, et le consulter systématiquement lorsqu’une alerte harcèlement est émise par un salarié.

Par Amaury GOUJON / KPMG AVOCATS