Exclusion de certaines durées du travail…
Le salarié au forfait jour n’est pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de 10 heures, à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ni aux durées maximales hebdomadaires du travail (44 ou 46 ou 48 heures).
Il ne peut donc pas effectuer d’heure supplémentaire.
… mais… le salarié doit se reposer…
L’employeur reste tenu de surveiller le temps de travail puisque la Cour de cassation a précisé que les accords collectifs instaurant les forfaits jours doivent garantir le respect des durées maximales de travail.
Il s’agira de s’assurer du respect des temps de repos, qui n'est pas lié à une mesure du temps de travail effectif.
En effet, la durée quotidienne de repos de 11 heures doit être respectées, ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures.
Autrement dit, il convient de vérifier les heures de prise de poste et de fin de poste.
… le salarié ne doit pas être surchargé
Le forfait jours est valable sous réserve du respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Pour cela, les dispositions conventionnelles et les mesures prises par l'employeur doivent être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail.
En pratique, ces mesures visant à assurer un suivi et un contrôle de la charge de travail peuvent être les suivantes :
- l'employeur établit un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.
= mesure indispensable puisqu’en cas de litige relatif à l'existence de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d'une convention de forfait en jours, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié.
- l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
= mesure indispensable puisque la Cour de cassation veille à ce que les modalités prévues par l'accord collectif correspondent à l'organisation d'un suivi effectif et régulier obligeant l'employeur à remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
- l'employeur organise au moins une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer notamment sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.
= mesure indispensable puisque la non-tenue ou le report tardif des entretiens périodiques organisant ce suivi privent d'effet la convention individuelle de forfait en jours.
- l'employeur définit et communique par tout moyen au salarié les modalités d'exercice de son droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant les temps de repos et de congés.
Il convient donc de mettre en place, par exemple, des mesures leur permettant de ne pas avoir à répondre aux sollicitations, ou les sensibilisant à l’usage des outils numériques pour les responsabiliser aux comportements à risque pour leur santé ou leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle.
= mesure indispensable puisqu’à défaut, la convention de forfait peut être remise en cause.
Conséquences du non-respect des conditions de validité de la convention de forfait en jours
Les manquements de l’employeur privent d'effet la convention individuelle de forfait en jours.
Aussi, le salarié pourrait solliciter devant le Conseil de prud'hommes :
• Un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,
• + les congés payés afférents,
• Des contreparties obligatoires en repos,
• + les congés payés afférents,
• Une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.
En conclusion, il est indispensable de verrouiller dans le contrat de travail et dans la pratique les modalités de protection de la santé du salarié au forfait en jours.
Par Amaury GOUJON / KPMG AVOCATS