Qu’est-ce que le travail intermittent ?
Le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non-travaillées.
Ce mode d'organisation du temps de travail poursuit tant une finalité économique que sociale.
Tout d’abord, il permet aux entreprises qui connaissent par nature des variations d’activité de conclure des contrats de travail permanents (CDI) tout en ajustant la présence du salarié.
En outre, ce dispositif tend à assurer au salarié une situation stable, puisqu’il a la garantie que chaque année au moment de la période d’activité il sera amené à travailler.
Quel préalable au recours au CDI intermittent ?
Pour pouvoir être conclu, le CDI intermittent doit être prévu dans la convention collective ou l’accord collectif applicable à l’entreprise.
A titre d’illustration, la convention collective des entreprises du paysage vient en encadrer le recours.
Ses dispositions précisent ainsi que le contrat de travail intermittent peut être conclu pour pourvoir des emplois permanents soumis :
• Soit à des variations saisonnières ou de production
• Soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation.
Quelles sont les formalités de conclusion d’un CDI intermittent ?
Ce contrat doit être écrit. Il mentionne notamment :
• la qualification du salarié
Cette qualification doit correspondre à celle de l'emploi qui a été délimité par la convention ou l'accord collectif comme susceptible de donner lieu à travail intermittent.
• les éléments de la rémunération
Cette rémunération doit respecter le minimum prévu par la convention pour la qualification du salarié, compte tenu de la durée de travail effectuée.
Qu’est-ce que le travail intermittent ?
Le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non-travaillées.
Ce mode d'organisation du temps de travail poursuit tant une finalité économique que sociale.
Tout d’abord, il permet aux entreprises qui connaissent par nature des variations d’activité de conclure des contrats de travail permanents (CDI) tout en ajustant la présence du salarié.
En outre, ce dispositif tend à assurer au salarié une situation stable, puisqu’il a la garantie que chaque année au moment de la période d’activité il sera amené à travailler.
Quel préalable au recours au CDI intermittent ?
Pour pouvoir être conclu, le CDI intermittent doit être prévu dans la convention collective ou l’accord collectif applicable à l’entreprise.
A titre d’illustration, la convention collective des entreprises du paysage vient en encadrer le recours.
Ses dispositions précisent ainsi que le contrat de travail intermittent peut être conclu pour pourvoir des emplois permanents soumis :
• Soit à des variations saisonnières ou de production
• Soit à des contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation.
Quelles sont les formalités de conclusion d’un CDI intermittent ?
Ce contrat doit être écrit. Il mentionne notamment :
• la qualification du salarié
Cette qualification doit correspondre à celle de l'emploi qui a été délimité par la convention ou l'accord collectif comme susceptible de donner lieu à travail intermittent.
• les éléments de la rémunération
Cette rémunération doit respecter le minimum prévu par la convention pour la qualification du salarié, compte tenu de la durée de travail effectuée.
• la durée annuelle minimale de travail du salarié
Le contrat de travail intermittent doit indiquer la durée annuelle minimale de travail du salarié.
Aucun seuil minimal n'est imposé par le code du travail. Toutefois, les conventions ou accords collectifs peuvent en prévoir.
A titre d’exemple, la convention collective du paysage prévoit que la durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure à 1200 heures par an.
• les périodes de travail
Le contrat doit mentionner les périodes d'activité du salarié intermittent.
S’il doit comporter les périodes travaillées et les périodes non travaillées, il ne peut pas prévoir des périodes de disponibilité.
• la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes
A défaut, le contrat intermittent pourra être requalifié en un contrat à durée indéterminée à temps plein.
L’employeur doit-il rémunérer le salarié pendant les périodes d’absence ?
Par principe, le salarié est rémunéré mensuellement en fonction du travail réalisé au cours du mois considéré.
Toutefois, l’accord collectif qui permet le recours à ce dispositif peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un CDI intermittent est indépendante de l'horaire réel.
Autrement dit, si l'accord collectif l'autorise, le salarié intermittent peut être payé mensuellement non pas en fonction du travail qu'il a effectué dans le mois mais par division d'une base de rémunération annuelle correspondant à la durée de son travail sur l'année.
Le recours au lissage de la rémunération peut trouver son intérêt tant pour l'employeur que pour le salarié. Par exemple, si l'accord collectif prévoit le maintien de la rémunération en cas de maladie, le lissage de la rémunération facilite le calcul du salaire à maintenir. Le lissage permet par ailleurs au salarié d’avoir chaque mois une rémunération, ce qui participe à la stabilité de sa situation.
Quelles sont les incidences en cas de dépassement de la durée annuelle de travail prévue au contrat ?
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée, à condition que les heures de dépassement n'excèdent pas le tiers de cette durée, sauf accord du salarié.
Par exemple, si la durée annuelle minimale est de 900 heures, les heures de dépassement ne peuvent être supérieures à 300 heures, sauf accord du salarié.
La rémunération de ces heures de dépassement ne bénéfice d’aucune majoration, sauf si les dispositions conventionnelles le prévoient.
L’employeur n’aura donc pas à payer des heures supplémentaires ?
Si. Le régime des heures supplémentaires de droit commun est applicable au salarié embauché en CDI intermittent.
Aussi, dans la mesure où les heures supplémentaires doivent être décomptées par semaine travaillée, le salarié aura droit au paiement des majorations de salaire s’il effectue des heures au-delà de 35 heures au cours d'une semaine travaillée.
En conclusion, un contrat gagnant-gagnant pour l’employeur en matière de calcul de l’effectif et pour le salarié au regard de son ancienneté.
En effet, les salariés intermittents sont inclus dans l’effectif au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois.
Et pour le salarié, s’agissant de la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non-travaillées sont prises en compte en totalité.
Par Amaury GOUJON / KPMG AVOCATS