Non-concurrence : quelles sont les obligations du salarié ? (partie 2)

Pendant toute la durée de son contrat, le salarié est soumisà une obligation de discrétion et de réserve. Il n'a pas le droit de divulguer les informations auxquelles ses responsabilités lui donnent accès.

Il doit tout d’abord veiller au respect du secret professionnel.

L'atteinte au secret professionnel est “la révélation d'une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire soit par état ou par profession, soit en raison d'une fonction ou mission temporaire”.

Ensuite, le salarié est tenu à une obligation générale de discrétion.

Elle impose de ne pas révéler à des tiers certains faits ou certaines informations.

Aussi, même en dehors de toute interdiction prévue par une disposition légale, un salarié commet une faute s'il révèle à des tiers des faits ou des informations pouvant porter préjudice à son employeur. Ces révélations peuvent en effet soit discréditer l'entreprise vis-à-vis de ses fournisseurs ou de ses clients, soit favoriser la concurrence.

Elles constituent, selon les circonstances, un motif réel et sérieux de licenciement ou une faute grave ou même lourde entraînant le licenciement sans indemnité.

Outre cette obligation de discrétion qui incombe à chaque salarié, il est possible de prévoir dans le contrat de travail une clause lui interdisant de divulguer les projets, techniques ou méthodes sur lesquels il est amené à travailler.

Il s’agit de la clause de secret professionnel.

L'insertion de ce type de clause dans le contrat de travail assure à l'entreprise une protection plus spécifique sur des sujets clairement identifiés. Il s'agit alors d'une clause de secret professionnel, ou de confidentialité.

Sans qu’il n’y ait besoin de prévoir une clause spécifique dans le contrat de travail, le salarié n'a pas le droit d'exercer une activité faisant concurrence à son employeur.

Etant précisé qu’il peut travailler à son compte ou pour un autre employeur si cette seconde activité n'est pas concurrente.

Toutefois, cette possibilité est limitée par la législation sur la durée maximale du travail d’une part, et d'autre part, par la clause éventuelle de son contrat interdisant l'exercice d'une autre activité, même non concurrente.

A l'origine, cette clause d'exclusivité permettait d'interdire à un salarié, pendant l'exécution de son contrat, d'exercer une autre activité, même si elle n'était pas concurrente à celle de son ancien employeur.

Cependant, sa portée s’est vue limitée par la jurisprudence puisqu’elle doit dorénavant se borner à prohiber, durant le contrat, les activités concurrentielles à celles de l'employeur, sachant que cette interdiction existe déjà au travers des obligations de fidélité et de loyauté qui s'imposent à tout salarié.

 

Un salarié dont le contrat de travail a pris fin est en droit d'entrer immédiatement au service d'un nouvel employeur concurrent du précédent, ou d'exercer pour son compte personnel une activité concurrente.

On ne saurait lui reprocher d'apporter à ce concurrent ou d'exploiter lui-même les connaissances techniques ou commerciales qu'il a acquises chez son employeur précédent.

Toutefois, cette liberté peut se trouver restreinte :

 

Les faits que la jurisprudence retient comme constituant une concurrence déloyale peuvent se rattacher à quatre catégories :

 

Dans bien des cas, la concurrence déloyale se caractérise d'ailleurs par l'usage simultané de ces différentes manœuvres.

Pour parfaire le contour de ce thème visant à protéger les intérêts des employeurs, il conviendra d’aborder prochainement la clause de non-concurrence.