II. Le règlement intérieur comme préalable indispensable à tout contrôle
Pour pouvoir agir, l'employeur doit impérativement avoir formalisé les modalités de contrôle en amont. Le règlement intérieur, ou une note de service pour les entreprises de moins de cinquante salariés, constitue le cadre légal de son intervention. Sans ces documents, tout test de dépistage est inopposable au salarié.
1. La clause de contrôle d'alcoolémie par éthylotest
Le recours à l'éthylotest ne peut être systématique pour l'ensemble du personnel sans distinction. Le contrôle doit être réservé aux salariés occupant des "postes à risques". Dans le paysage, cela inclut par exemple les chauffeurs de tous véhicules et de machines, les utilisateurs d’outils ou de matériels dangereux, mais aussi les grimpeurs-élagueurs ou les applicateurs de produits phytosanitaires. Par ailleurs, l'éthylotest doit pouvoir être contesté (possibilité d'un second test ou d'une contre-expertise).
2. Le contrôle des stupéfiants : La révolution du test salivaire
L'employeur est également autorisé à pratiquer des tests salivaires de détection de drogues sans passer par un professionnel de santé, sous certaines conditions. Le test doit être réalisé par l'employeur ou un cadre ayant reçu une formation minimale. Le salarié doit être informé qu'il peut demander une contre-expertise médicale (analyse de sang ou d'urine). La liste des "postes à risques" assujettis doit être clairement établie dans le règlement intérieur.
III. Réagir face au flagrant délit
Le constat d'un état d'ébriété ou d'une emprise de stupéfiants nécessite une réaction méthodique.
1. Le retrait immédiat du poste de travail
Dès l'apparition de signes manifestes (troubles de l'élocution, odeur, agressivité, pupilles dilatées), vous devez retirer le salarié de son activité. Il s'agit d'une mesure conservatoire de sécurité. Si le salarié refuse le test prévu au règlement, ce refus constitue en soi une insubordination pouvant justifier une sanction.
2. La problématique du retour au domicile
L’employeur qui laisse un salarié ivre reprendre le volant de son véhicule personnel engage sa responsabilité civile en cas d’accident. La marche à suivre consiste à appeler un proche du salarié pour qu'il vienne le chercher, à commander un taxi aux frais de l'entreprise ou, si l'état du salarié est alarmant, à contacter les services de secours.
3. L’appréciation au cas par cas de la qualification de la faute
L'état d'ivresse au travail est généralement constitutif d'une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Cependant, le juge peut modérer cette qualification en fonction de l'ancienneté du salarié, de son passé disciplinaire ou du caractère isolé de l'incident.
IV. Prévention et accompagnement : le partenariat avec la MSA
Le droit du travail n'est pas uniquement un instrument de sanction ; il est aussi un outil de santé publique. Dans le régime agricole, la MSA joue un rôle pivot via ses services de Santé et Sécurité au Travail (SST).
L'employeur a tout intérêt à solliciter le médecin du travail pour des visites à la demande s'il suspecte une addiction chronique chez un collaborateur. Le médecin est le seul habilité à prononcer une inaptitude, totale ou partielle, et peut orienter le salarié vers des parcours de soin. Une approche proactive, incluant des sessions de sensibilisation pour les chefs d'équipe, permet souvent de désamorcer des situations avant qu'elles ne conduisent à un drame humain ou judiciaire.
En conclusion, la gestion de l'alcool et des stupéfiants demande une rigueur administrative sans faille. La sécurisation des chantiers passe par une mise à jour régulière des documents internes. La "tolérance zéro" ne peut être efficace que si elle repose sur un socle juridique solide.
En protégeant vos salariés des risques liés aux addictions, vous protégez simultanément la pérennité de votre entreprise et votre propre responsabilité.